就業(yè)年齡歧視造成勞動給付與對價“天平”失衡。治理就業(yè)年齡歧視應(yīng)以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，核心是規(guī)范勞動用工實踐，將其作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的組成部分。
【資料圖】
隨著我國人口結(jié)構(gòu)的演變，勞動者平均年齡呈現(xiàn)不斷上升趨勢。在此背景下，與年齡相關(guān)的職場焦慮日益顯著。全國總工會2022年的一項全國性調(diào)查顯示，35歲～39歲年齡組職工中有54.1%擔(dān)心失業(yè)，70.7%擔(dān)心技能過時，94.8%感覺有壓力，均是各年齡組中比例最高的。這種社會情緒的長時間累積，逐步在職場中形成了“35歲危機(jī)”的概念，進(jìn)一步加劇了職場年齡焦慮。為此，今年兩會期間，有代表委員提出“打破35歲職場門檻”的建議，讓各年齡段勞動者享受公平的就業(yè)機(jī)會。
所謂職場年齡焦慮，其本質(zhì)是就業(yè)年齡歧視，是基于年齡所實施的差別待遇，在勞動領(lǐng)域存在于招聘、錄用、考核、晉升以及解雇的各個環(huán)節(jié)。用人單位在勞動者篩選過程中，在正常的職業(yè)能力競爭以外，將年齡作為額外的勞動用工要求，目的是獲得超出工作崗位本身的勞動貢獻(xiàn)值，在勞動給付與對價關(guān)系中實現(xiàn)更多的勞動產(chǎn)出。勞動者在35歲前處于事業(yè)起步期，樂于在工作中投入更多時間精力，以期獲得學(xué)習(xí)和成長機(jī)會，這就給一些用人單位提供了“掐尖”機(jī)會。
這種勞動年齡的“掐尖”行為構(gòu)成了一種不正當(dāng)?shù)挠霉ぁ皟?yōu)勢”。采取這種行為的用人單位往往表現(xiàn)出更優(yōu)的勞動效率，形成了對其他同業(yè)者的成本競爭優(yōu)勢，而同業(yè)者為了彌補這種競爭“劣勢”，只能采取類似的年齡篩選策略，這就使年齡歧視從局部用工實踐演變?yōu)樾袠I(yè)性用工慣例，繼而從互聯(lián)網(wǎng)等典型行業(yè)向其他行業(yè)擴(kuò)散，乃至發(fā)展為普遍化的年齡歧視。不僅如此，這種做法已延伸到公共領(lǐng)域，一些城市的人才落戶政策也要求35歲以下，將勞動者的行業(yè)競爭升級為人才服務(wù)的區(qū)域競爭，加劇了社會公共服務(wù)的不公平問題。
就業(yè)年齡歧視的普遍化已經(jīng)產(chǎn)生多種負(fù)面效果，其中最為顯著的就是勞動者在35歲前的超負(fù)荷勞動與35歲后的勞動議價劣勢。在“年齡紅線”的壓力下，勞動者被迫在35歲前以非正常的勞動強(qiáng)度積累人力資本，期望早日實現(xiàn)晉升或形成就業(yè)優(yōu)勢，以抵消因年齡產(chǎn)生的消極評價，由此，不難理解超時加班問題的久治不愈。然而，勞動者的技能提升和職業(yè)發(fā)展有其內(nèi)在規(guī)律，“揠苗助長”式的職場成長氛圍必然會造成勞動者身心健康的透支，也會導(dǎo)致“只重形式、不重實質(zhì)”問題，在實踐中轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蟆傲髁俊薄盁岫取钡榷桃曅?yīng)。同時，勞動者在35歲后雖然形成了勞動技能的競爭力，但因年齡這一客觀條件，在職場中喪失了部分議價權(quán)利，相對于用人單位處于更為劣勢的合同地位，難以依據(jù)工作內(nèi)容提出相應(yīng)的待遇要求，往往通過犧牲部分合理訴求或接受不合理勞動條件以獲得就業(yè)機(jī)會。
可見，就業(yè)年齡歧視正反兩方面的效果都是將部分用工成本包裝為“年齡要求”，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧诱叩木蜆I(yè)壁壘和職業(yè)負(fù)擔(dān)，強(qiáng)化用人單位的優(yōu)勢地位，造成勞動給付與對價的“天平”更為失衡。
就業(yè)年齡歧視之所以普遍存在，重要原因是缺乏明確、直接、有效的法律和政策依據(jù)，執(zhí)法和監(jiān)督部門難以開展有針對性的行動，使用人單位存在年齡歧視行為的違法成本極低。治理就業(yè)年齡歧視應(yīng)以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，核心是規(guī)范勞動用工實踐，將其作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的組成部分。
為此，首先，應(yīng)當(dāng)在法律層面明確規(guī)定“年齡歧視”。我國現(xiàn)行勞動法、就業(yè)促進(jìn)法都沒有以列舉方式規(guī)定年齡歧視，一般認(rèn)為“年齡”屬于就業(yè)促進(jìn)法第三條第二款“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”中的“等”字內(nèi)涵，可依據(jù)法解釋予以適用。但這一概括式立法方式已不適應(yīng)日益突出的就業(yè)年齡歧視問題，應(yīng)將“年齡”作為獨立的歧視事項予以列舉。
其次，勞動法規(guī)、規(guī)章以及相關(guān)政策應(yīng)當(dāng)構(gòu)建針對年齡歧視的規(guī)范體系，將現(xiàn)實中存在的各類年齡歧視行為予以類型化，明確規(guī)定年齡歧視的表現(xiàn)形式和構(gòu)成要求，并根據(jù)歧視的嚴(yán)重程度設(shè)置相應(yīng)的法律責(zé)任和規(guī)制措施，與勞動法律責(zé)任體系對接，使勞動者遭遇年齡歧視時知悉自己的權(quán)利和救濟(jì)途徑。
最后，破解年齡歧視應(yīng)實現(xiàn)多部門聯(lián)動。工會應(yīng)在維護(hù)勞動者“年齡權(quán)益”方面發(fā)揮更為積極主動的作用，及時發(fā)現(xiàn)年齡歧視問題并向用人單位提出改正意見。法院應(yīng)及時發(fā)布年齡歧視典型案例，表明司法裁判立場，明確用人單位違法責(zé)任，產(chǎn)生示范效應(yīng)。
(作者單位：中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所)
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